mynewspapers.net

Typer av Motivation teorier

Typer av Motivation teorier


Sedan den stora depressionen har man många studier, hypoteser och teorier om människors motivation. Först i sitt slag som skall tillämpas på arbetskraften var Maslows hierarki av behov, som är en teori som fortfarande ingår i dagens förvaltning läroböcker. Senare teorier riktade direkt förvaltning-employee förhållandet--belyser inflytelserika faktorer som chefer kan använda för att förstå sina underordnade. Motiverande krafter såsom pengar, miljö, kulturella värderingar, makt och belöningar är de viktigaste punkterna i nyare teorier.

Hierarki av behov

På 1930 Abraham Maslow, en professor i psykologi vid Brandeis University, började intervjua sina undersåtar utifrån deras behov. 1943 publicerade han den hierarki av behov. Hans verk illustreras i en formation som pyramiden i fem kategorier av mänskliga behov, från de fysiologiska till self-actualisation. Fysiologiska behov är grundläggande mat, vatten och skydd. När dessa rudimentära behov uppfylls, individer strävar efter att uppfylla andra behov i hierarkisk ordning: säkerhet, kärlek och relationer, självkänsla, tills slutligen self-actualisation. För övrigt påstår hans teori också att när varje nivå av behovet erhålls, dess värde minskar eftersom individen ständigt strävar efter att komma till nästa nivå. Maslows teori var först i sitt slag att tillämpas på företag, som anställdas uppdrag för self-actualisation som används i dagens ledande praxis för att motivera dem.

Motivation-hygien teori

Frederick Herzberg teori beskrivs de grundläggande villkoren människor behöver på arbetsplatsen och sammanställer dem mot vad de ska utföra. Hygien, hänvisar som diskuteras av psykologen, till alla faktorer som kan relaterar till den vardagliga positionen, till exempel relationer med chefer och medarbetare, lön, arbetsförhållanden och politik. Han säger att om de hygieniska faktorerna inte är uppfyllda, det kommer att leda till jobb missnöje, inte det faktiska motivation. Till exempel, om en anställd är inte nöjd med företagets politik, kommer hon inte att bekväm på arbetsplatsen--, som faktiskt skulle kunna minska arbetsprestation. Öka medarbetarnas produktivitet är resultatet av erkännande, ansvar, ansvar och tillväxt. Om dessa element inte är uppenbara i jobbfunktionen, arbetare kommer inte att försöka lyckas.

Lärt sig behöver teori

Lärde mig behöver teorin är en av de få motiverande teorier att tar hänsyn till arbetstagarens kultur. 1961 utarbetat David McClelland, en psykologisk teoretiker, en teori om att en individuella värden och en av de tre grundläggande behov--makt, tillhörighet och prestation--på grund av kulturella influenser. En arbetstagare kanske har behovet av att kontrollera sin egen miljö, således strävar efter att få makt över den. Det kan vara nödvändigt för en annan medarbetare att skapa relationer med andra Projektgruppsmedlemmar och hennes behov av tillhörighet är vad hjälper för att köra hennes produktivitet. Eller, strävan att vara erkänt eller notarie för ett arbete som avser ett projekt kunde motivera en annan arbetstagare skall lyckas. Enligt denna teori en chef måste bedöma vilken av de tre motiven styr personerna lyckas han, maximera arbetstagarnas produktivitet.

Förväntad teori

Victor Vroom, business professor vid Yale School of Management, utvecklat den livslängd 1964--som senare ändrades av Lyman Porter och Edward Lawler teorin 1968. Vroom teori påstår att anställdas motivation är en produkt av tre faktorer: valence (arbetstagarens önskan att uppnå målet), livslängd (medarbetarens förtroende för aktivitet avslutad) och instrumentalitet (medarbetarens tro att en belöning efter avslutad). Teorin menar att bristen på förtroende, önskan eller belöning kan leda till en minskning i produktiviteten. Porter och Lawler teori ta denna teori ett steg längre genom kategorisering två typer av belöningar: inre och yttre. Inneboende belöningar är de inre tillfredsställelse eller känsla av prestationer anställd känns för att slutföra ett projekt, yttre belöningar är yttre former som ersättning, priser eller främjande mottar för ett väl utfört--arbete som kan leda till ökad produktivitet.